نظام إجادة للترقيات في الجهاز الإداري لسلطنة عُمان
أعلنت وزارة العمل في سلطنة عُمان عن منظومة جديدة للترقيات تستهدف الموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة، وذلك خلال لقاء إعلامي نُظّم في مسقط. وتهدف المنظومة إلى تعزيز الكفاءة والأداء المتميز، وربط الترقيات بمعايير واضحة وعادلة، مع ضمان توزيع المخصصات المالية بشكل متناسب بين الجهات الحكومية.
المخصص المالي وآلية توزيعه
رصدت الحكومة مبلغ 10 ملايين ريال عُماني لدعم هذه الترقيات. وتقوم منهجية التوزيع على مبدأ العدالة والنسبة والتناسب، حيث ترتبط حصة كل جهة بعدد المستوفين لشروط الترقية فيها.
تُحسب الحصة وفق المعادلة التالية:
- إجمالي المستوفين = مجموع عدد المستوفين في جميع الجهات.
- المخصص المالي للجهة = (عدد المستوفين في الجهة ÷ إجمالي المستوفين) × 10 ملايين ريال عُماني.
وتتميز هذه الآلية بعدالة التوزيع، ووضوح الاحتساب بمعادلة موحدة قابلة للتحقق، واستيعاب اختلاف أحجام الجهات (حيث تحصل الجهات ذات العدد الأكبر من المستوفين على حصة أكبر)، مع ضمان توزيع كامل المبلغ المخصص.
المسارات الثلاثة للترقية
تعتمد المنظومة على ثلاثة مسارات رئيسية، يُراعى في تطبيقها الترتيب التالي:
- المسار السريع (الترقية للأداء الاستثنائي)
يُمنح للموظفين ذوي الأداء المتميز جداً، ويُموّل أولاً من المخصصات المالية. - المسار المرن (الترقية بالمفاضلة)
يُطبَّق في حدود الاعتمادات المالية المتبقية بعد تمويل المسار السريع، ويعتمد على ترتيب أسبقية الموظفين. - المسار الخاص (ترقية الاحتفاظ والاستقطاب)
يُطبَّق جوازًا بقرار من رئيس الوحدة وفق مقتضيات مصلحة العمل، ويهدف إلى الاحتفاظ بالكفاءات أو استقطابها.
شروط الترقية في المسار السريع
يشترط لترقية الموظف وفق هذا المسار:
- مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق الدرجة المراد الترقية إليها.
- الحصول على ثلاثة تقارير تقييم كفاءة أداء وظيفي بمرتبة «ممتاز» وفق منظومة إجادة.
- ألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية رقم (2010/10).
- عدم وجود أي مانع من موانع الترقية.
شروط الترقية في المسار المرن
تُحتسب درجات الموظفين من أصل 100 درجة، وتُرتب أسبقيتهم على أساسها:
- درجات الأداء الوظيفي (بحد أقصى 75 درجة): تُحسب على أساس ثلاثة أرباع متوسط أعلى ثلاثة تقارير تقييم كفاية الأداء الوظيفي في الدرجة الحالية.
- درجات الكفاءة الفردية (25 درجة):
- بحد أقصى 12.5 درجة لتقييم مدى الاستعداد لتولي وظيفة أعلى.
- بحد أقصى 12.5 درجة لتقييم مدى تطور المهارات والقدرات في مجال الوظيفة.
يضع الرئيس المباشر تقييم الكفاءة الفردية، ويُعرض على الرئيس الأعلى للاعتماده. ولضمان عدم منح جميع الموظفين درجات متساوية، تُوزع الدرجات بنسب محددة من عدد المرشحين الخاضعين لإشراف الرئيس المباشر:
- من 20 إلى 25 درجة: بما لا يتجاوز 10% من عدد المرشحين.
- من 15 إلى 19 درجة: بما لا يتجاوز 35%.
- من 10 إلى 14 درجة: بما لا يتجاوز 50%.
- من 1 إلى 9 درجات: بنسبة 5%.
آلية إصدار القرارات والموانع
تصدر قرارات الترقية من رئيس الوحدة مرتين في كل عام، وتكون نافذة في الثاني من شهري يناير ويوليو. وإذا اشتمل القرار على أكثر من موظف في التاريخ نفسه، يُراعى ترتيب أقدميتهم في الدرجة المرقى منها.
ولا يجوز ترقية الموظف إذا وقعت عليه عقوبة من العقوبات التالية إلا بعد انقضاء المدة المحددة:
- ستة أشهر في حال الخصم من الراتب الذي يزيد على خمسة أيام إلى خمسة عشر يوماً.
- تسعة أشهر في حال الخصم من الراتب أكثر من خمسة عشر يوماً، أو خفض الراتب بنسبة لا تتجاوز 10%.
لجنة الترقيات
تُنشأ في كل وحدة لجنة للترقيات بقرار من رئيسها، تتكون من عدد فردي لا يقل عن ثلاثة أعضاء، ولا تقل وظيفة رئيسها عن مستوى مدير عام. ويُحدد القرار أمين سر اللجنة (وليس له صوت معدود).
تختص اللجنة باستقبال طلبات الترقية، والتأكد من استيفاء الشروط والمعايير، ومناقشة الرؤساء بشأن أسس الترشيح عند الحاجة، ورفع التوصيات إلى رئيس الوحدة في حدود الاعتمادات المالية المخصصة.